Új trendek a vendéglátás és szállodaipar munkaerőpiacán

A vendéglátó- és szállodaipar 2025-ben dinamikus időszakot él át, amelyet a megnövekedett utazási kereslet és a jelentős strukturális változások jellemeznek. Bár az utazási és szabadidős szektorban a foglalkoztatottság összességében rekordmagasan áll, a munkaerőpiaci hiány, a növekvő munkaerőköltségek és a változó munkavállalói elvárások alapvetően átalakítják a toborzási és megtartási stratégiákat.

A sikerhez elengedhetetlen, hogy a vállalatok ne csak rövid távú megoldásokban gondolkodjanak, hanem stratégiailag közelítsék meg a munkaerő fejlesztését és a differenciálást. A WTTC előrejelzései szerint a 20 vizsgált gazdaságban 2035-re a teljes utazási és turisztikai ágazatban 43,1 millió fős munkaerőhiánnyal kell számolni, míg a szállodaiparban 8,6 millió fős munkaerőhiány várható, ami kiemeli a proaktív intézkedések sürgősségét.

Íme a legfontosabb trendek és a rájuk adható hatékony válaszok a vendéglátás munkaerőpiacán:

1. A munkaerőhiány és a növekvő költségnyomás

A vendéglátásban a tartós munkaerőhiány (understaffing) a legégetőbb kihívások közé tartozik, különösen az éttermeket, szállodákat és rendezvényhelyszíneket sújtja. A szállodák 67%-a jelzi a munkaerőhiányt, az éttermek 45%-a pedig hasonló kihívásokról számol be.

A problémát tovább súlyosbítja a rendkívül magas fluktuáció: 2021-ben a vendéglátó szektorban 86,3%-os volt az elvándorlási arány, 2024-ben pedig az alkalmazottak elvándorlása 204%-kal meghaladta az országos átlagot. A munkáltatóknak szembe kell nézniük az emelkedő munkaerőköltségekkel is; 2025-re 92%-uk számolt be magasabb munkaerőköltségekről, és 89%-uk várja ennek a tendenciának a folytatódását.

Stratégiai válaszok: Versenyképes juttatások és átláthatóság

• Kompenzációs átláthatóság: A fizetési sávok közzététele az álláshirdetésekben bizalmat épít, ami segít a jelölteknek az önválogatásban. A fizetések emelése az egyik legfőbb taktika a tehetségek vonzására és megtartására.
• Kreatív kompenzáció: A költségnyomásra válaszul a vállalatok fontolóra vehetnek olyan megoldásokat, mint a retenciós bónuszok, csapat teljesítményösztönzők vagy a rugalmas műszakbeosztás.
• Jólét és juttatások: A versenyképes fizetés mellett elengedhetetlenek a juttatási csomagok. Fontos az alkalmazottak jólétének támogatása, például mentális egészségügyi programok (pl. tanácsadás, stresszkezelési workshopok) és wellness-kezdeményezések bevezetése a kiégés csökkentése érdekében.

2. A munkaerő elvárásainak átalakulása (Gen Z)

A Z generáció (1997 és 2012 között születettek) hozza a legnagyobb változást a munkaerőpiacon. A Millennials és a Z generáció teszi ki a globális munkaerő több mint 60%-át, és 2030-ra a Z generáció várhatóan a munkaerő 30%-át adja majd.

• Kultúra és értékek: A Z generáció a pénzügyi kompenzációnál többre értékeli a vállalati kultúrát. Olyan kultúrát keresnek, amely összhangban van az értékeikkel, és nagy hangsúlyt fektetnek a stabilitásra, a karrierfejlődésre és a tanulási lehetőségekre.
• Rugalmasság és jólét: A munkavállalók túlnyomó többsége (87%) szeretne kontrollt gyakorolni a saját beosztása felett. A Z generáció prioritása a munka-magánélet egyensúlya, és 74%-uk munkahelyet váltana a jobb egyensúlyért.
• Fenntarthatóság és DEI: A Z generáció a környezeti és társadalmi kihívások korában nőtt fel, és tudatosságukat kiterjesztik a munkahelyre is. 55%-uk olyan vállalatot választana, amely prioritásként kezeli a fenntarthatóságot, és kiemelten fontos számukra a diverzitás, méltányosság és inklúzió (DEI).

Stratégiai válaszok: Rugalmasság és karrierfejlesztés

• Rugalmas munkamodellek: Elengedhetetlen a rugalmas munkaidő bevezetése, különösen a diákkorú vagy a kisgyermekes munkavállalók számára. A vendéglátásban az in-person munka ellenére is növekszik az igény a hibrid szerepekre (pl. adminisztratív támogatás, marketing).
• Gig gazdaság integrálása: A vállalatok használhatnak gig (rövid távú, rugalmas) foglalkoztatási struktúrákat – például rendezvények vagy szezonális csúcsidőszakok idején. A gig munka segíti az utazási és turisztikai szektort a munkaerő rugalmas skálázásában, bár gondoskodni kell a munkaerő minőségéről és elkötelezettségéről.
• Fejlesztési lehetőségek: A képzési és karrierfejlesztési lehetőségek (pl. tandíjtámogatás, ösztöndíj) a foglalkoztatási döntések kulcsfontosságú tényezői. A munkáltatóknak mentorprogramokat, képzéseket és vezetőfejlesztési programokat kell létrehozniuk, hogy bemutassák a karrierút lehetőségét.
• Rendszeres párbeszéd: A formális éves értékelések helyett a gyakoribb, informális egyeztetések ("Check In"-ek) bevezetése a menedzserek és a munkatársak között kulcsfontosságú a bizalomépítéshez és az elégedettség növeléséhez.

3. Technológia és a szükséges készségfejlesztés

A technológia a vendéglátás jövőjét meghatározó legerősebb erő. A COVID-19 idején felgyorsult az automatizálás és a digitális átalakulás (pl. érintésmentes bejelentkezés), és ez a folyamat 2025-ben is teljes gőzzel folytatódik.

Új technológiai készségek

• Digitális írástudás: A digitális jártasság alapvető követelménnyé válik még az alacsony technológiai igényű szerepekben is (pl. felhőalapú rendszerek kezelése). A Technológiai és Digitális Írástudás az egyik leggyorsabban növekvő jelentőségű készség a vezetői szerepekben, de jelenleg alacsony a munkavállalók jártassága.
• Kritikus gondolkodás és elemzés: A technológia megjelenése nem helyettesíti az emberi érintést, hanem kiegészíti azt, ami megnöveli az analitikus képességek, a kritikus gondolkodás és az alkalmazkodóképesség fontosságát.
• Fenntarthatósági jártasság: Az iparág fenntarthatóságra való törekvése új szerepeket (pl. Fenntarthatósági Menedzser) és készségeket igényel. Az alapszintű munkatársaktól is elvárják, hogy megértsék a környezetbarát tisztítószerek vagy a hulladékcsökkentés elveit.

AI a toborzásban és a retencióban

A Generatív AI (mesterséges intelligencia) forradalmasítja a tehetséggondozást, automatizálja a rutinfolyamatokat, és növeli az alkalmazottak elégedettségét:

• Toborzás: Az AI segíti az álláshirdetések minőségi elkészítését, a transzferálható (átvihető) készségek felmérését az önéletrajzokban, és személyre szabott interjúkérdések generálását. Ez kiszélesíti a tehetségbázist és csökkenti az elfogultságot.
• Képzés és fejlesztés: A Generatív AI platformok személyre szabott tanulási élményeket biztosítanak adaptív képzési modulokon keresztül. A sikeres szervezetek „AI bajnokokat” alkalmaznak, akik helyi szinten terjesztik a tudást, vagy bevezetik a „fordított mentorálást” (reverse mentoring), ahol a fiatalabb munkatársak oktatják a vezetőket az AI használatára.
• Retenció (megtartás): Az AI-t a „fáradság” (toil) minimalizálására használják: automatizálja az ismétlődő, unalmas feladatokat (pl. adatok konszolidálása, jelentéskészítés, adminisztráció), lehetővé téve, hogy a munkatársak a stratégiai és kreatív feladatokra összpontosítsanak. Ez növeli az elégedettséget és csökkenti a kiégést.

Az Agentikus AI (Agentic AI) mint trend már látható, amely túllép a Generatív AI-n, és autonóm döntéshozatali partnerré válik (pl. proaktívan azonosítja a lehetőségeket és végrehajtja a stratégiát emberi beavatkozás nélkül).

4. Akcióterv a fenntartható munkaerőért

A vállalatok, a kormányok és az oktatási intézmények együttműködése elengedhetetlen a munkaerőhiány kezeléséhez.

Exportálás Táblázatok-fájlba

A sikeres vendéglátóipari vállalatok azok lesznek, amelyek elfogadják az AI-t, mint katalizátort, amely átalakítja a tehetséggondozási stratégiákat, és a munkaerőt nem költségtényezőként, hanem alapvető eszközként kezelik. A cél, hogy a technológiai innováció és az emberi érintés ötvözésével olyan dinamikus és vonzó munkahelyet teremtsenek, amely hosszú távon képes megtartani a tehetségeket.